人才作為“第一資源”和“戰略資源”越來越受到各級黨委政府的重視。為引進、培養和留住人才，制定各類有競爭力的人才政策是各地黨委政府開展人才工作的重要抓手。近幾年各地人才新政頻出，政策力度不斷加大、政策開放性不斷增強、適用人才對象不斷擴展，為人才的引育用留起到了重要作用。但有少數地方忙于出臺新政，缺乏對上一周期人才政策的梳理和效能評估，未能及時發現上一周期人才政策的不足，所擬定的人才政策不接地氣，缺乏可操作性，最終難以達到預期效果。筆者以多年經驗就人才政策效能評估談談看法。

壹  正確理解“人才政策效能評估”

人才政策效能評估有三個關鍵詞：人才政策、效能、評估。

（一）人才政策的內涵

“人才政策”是指為實現本區域經濟和社會發展目標，最大化發揮人才價值，對人才、智力資源和人力資本等進行科學合理的開發、利用與配置而制定的方針、措施和規則體系，其內容十分豐富，涵蓋人才引進、培育、選拔、使用、評價、激勵、流動、服務等人才工作的各個方面。從政策內容上看，有人才引進政策、人才培育政策、人才評價政策、人才流動政策、人才激勵政策、人才服務保障政策等；從人才對象類別上分，有科技研發人才政策、專業技術人才政策、經營管理人才政策、技能人才政策等；從人才的層次分，有頂尖人才政策、領軍人才政策、腰部人才政策、塔基人才政策等；從人才的年齡上分，有老年人才政策如銀發工程、青年人才政策等。

（二）效能評估的定義

“效能”是指有效的、集體的效應，所實施的人才政策目標選擇的正確性及其實現的程度，效率、效果、效益是衡量效能的依據。

“評估”是指準確客觀地將與人才政策有關的人才資源、技術資源、經濟、社會等方面的數據和資料真實完整的匯集，并用科學的方法進行分析、評價和估量。

效能評估一般需要先形成科學的效能評估機制，根據效能評估機制擬定人才政策效能評估的方案或細則，再建立評估結果的反饋機制和溝通渠道。

（三） 人才政策的生命周期與效能評估

人才政策是有生命周期的，一般分為人才政策提議、人才政策規劃、人才政策制定、人才政策執行、人才政策終結（優化）五個階段。人才政策制定后，就需要對政策方案合理性進行評估，執行一段時間后，往往是一年到三年之間，就需要對總體的效果進行評估，確定該項政策是保留、優化還是終結。如確定該項人才政策終結，則意味著一個舊人才政策周期結束和一個新的人才政策周期的開始。

綜上所述，人才政策效能評估是在人才政策的生命周期中用科學方法評價人才政策設計、宣傳、運作、兌現所發揮作用的能力及其實際效果。一般包括人才政策梳理、優劣得失總結、剖析效能缺失原因 ，進而就如何提升效能提出相應的對策建議等幾部分內容。

貳  當前人才政策效能評估存在的不足

當前，各地區普遍缺乏對人才政策進行效能評估的意識，大多沒有開展此項工作，即使開展了也缺乏科學性。具體表現如下：

（一）對人才政策效能評估的重視程度不夠

由于人才競爭激烈，各地黨委政府主要精力往往花在政策制定和政策執行上，對政策效能評估的意義認識不足，往往認為人才政策效能評估是可有可無的工作。這就客觀導致對現階段的人才政策沒有及時回顧、梳理和評估，使得效能評估工作主觀性、隨意性的因素較大。很多城市要么根本就沒有考慮過人才政策效能評估；要么把參考對標城市和先進地區的人才政策作為對本地人才政策效能的評估；要么開一次人才政策的經驗總結或工作匯報會作為效能評估；要么開一次座談會了解一下各類人才對政策的感受作為效能評估。這些做法有助于在一定程度上了解人才政策的不足，但很難充分全面認知本地人才政策的優劣和成效，對補充、修正和完善后續政策起到的作用有限。

（二）人才政策效能評估科學機制沒有形成

目前人才政策評估還沒有建立起系統的、完備的、適宜的機制，部分城市在人才政策效能評估實踐中有一定的盲目性，不明確效能評估的現實標準，不清楚效能評估的指標權重。效能評估的方式片面、單一，科學性不夠。有的地區在人才政策制定和執行時片面強調人才引進的數量，但是對引進之后相應的經濟效益和社會效益卻沒有及時地統計和評估；有的地區強調經濟效益，評估人才產出時將引進人才項目的稅收等經濟指標作為重點，對知識產權、新技術對產業的輻射拉動等作用考慮甚少。這些做法都很難完整地對人才政策的效能有全面的認知，難以及時發現真正的問題。

（三）人才政策效能評估專業團隊有所欠缺

人才政策涉及方方面面，內涵豐富，自然對人才政策效能評估團隊的知識結構提出了較高的要求。目前從事人才政策效能評估的專家學者一部分是從事人力資源研究的專家教授，一部分是黨委政府里長期在一線從事人才工作的資深領導，他們基本都是人才政策設計的“自己人”，難以換位思考。實際上，一個好的效能評估團隊成員應兼備有人才學專家、自然科學專家、統計學專家、心理學專家，他們的知識結構、思維方式應該是互補的，具有思辨和公理化思維方式的優勢。這樣的專業化團隊結構既利于對政策效能進行綜合全面的評估，又有利于保證評估結果的客觀性和公正性。

叁  構建科學合理的政策效能評估體系

構建一套科學合理的人才政策評估體系對及時發現和解決問題并促進政策的有效實施十分重要。評估體系主要包括評估視覺維度、評價指標體系及分值權重、評價工作原則和方法。

（一）明確人才政策效能評價的維度

對人才政策效能評價有五個方面的維度：一是評估制定政策的目標和人才政策的吻合度，即擬定的人才政策是否能達成制定政策的目標；二是人才政策的匹配度，即制定的政策是否能解決用人單位在人才引育用留方面實際的問題和困難；三是人才政策的協同性，即克服人才工作不同部門各自為營、政策多而雜、各政策缺乏有機銜接等問題，構建有統籌、有分類、有細則的一個有機整體；四是人才政策的差異性，即本地人才政策是與其他區域的政策大同小異甚至趨同，還是結合本地的資源優勢體現了本地的特色，為目標人才創造了新的價值；五是人才政策的實效性，即從人才引進績效和輻射效應角度來考核人才政策效能。

（二）人才政策效能評價指標

人才政策效能評價指標體系一級指標一般為人才規模與質量 、人才政策的知曉度與美譽度 、人才效益產出三個方面 。三個一級指標下設若干二級指標，再根據評估的目的設置各項指標的權重。人才規模與質量用本政策周期人才總量、新引進人才量、人才入選人才工程數量及相對排名等二級指標衡量。人才政策的知曉度與美譽度則要通過人才政策利益相關方對該項政策的知曉度、滿意度來考量，一般設置三個層面的指標：一是本地大學生對該政策的知曉度、用人單位及人才對該項政策的滿意度；二是本地人力資源機構對該項政策的知曉度、滿意度；三是本區域人才來源的高校、人才機構、創新創業載體對該項政策的知曉度等。人才產出則是反映人才發揮作用而產生的經濟和社會效益水平 ，分別由人才的科研水平和項目的產業化水平（即科技創新能力、智力資產競爭力、直接經濟效益）兩項指標來評估。對此項指標可再細化為研發經費投入、技術交易量、專利申請量、課題申請量、研究成果（論文）引用量以及所運營企業（項目）繳納的稅收等指標衡量。

（三）人才政策效能評估的原則和方法

進行人才政策效能評估時必須尊重客觀事實，定量分析與定性分析相結合。首先堅持價值判斷與事實分析相結合，既要用訪談法、調研法研究人才及用人單位的主觀感受又要通過人才的增長率、人才工程的入選率等統計數據進行分析研究。其次堅持全面系統與重點判斷相結合，通過對比分析法既要全面系統的評價人才政策在全區域范圍內的影響，同時重點對人才政策在本區域重點發展的高新科技園區和重點發展的戰略性產業所起的效能進行評估。最后堅持經濟收益與社會效益評估相結合，從經濟效益、社會效益二個維度出發，從政府、園區、企事業單位、人才服務機構、人才本身等五個方面進行效果評估。經濟效益主要是“投入—產出”分析。“投入”指實施該“計劃”以來，黨委、政府在政策宣傳、政策兌現、政策監管上投入的資金。“產出”則包括引進人才和項目帶來的稅收、技術與知識產權等智力資產交易帶來的收益、人才和項目申請的科研基金等三個方面的經濟指標。社會效益評價主要是運用問卷法和比較法進行定性分析，對人才集聚的帶動性和人才集聚后對項目及產業的吸引力進行評估，對項目和產業集聚后對地方消費的拉動作用進行衡量。 

開展人才政策效能評估是提高人才工作科學化水平的重要措施和必要環節。要抓好效能評估體系建設和提高評估實踐的專業化水平。中央人才工作會議后，各地都出臺了一系列的人才新政。在抓好政策實施的同時，要強化效能評估意識，適時開展專業化的效能評估，及時發現政策執行中的問題，客觀評價政策所帶來的經濟效益和社會價值，不斷優化政策體系，提升人才政策的精準度和實效性。